La gestione delle risorse umane in azienda avviene attraverso diversi passaggi che ora verranno affrontati.
ACQUISIZIONE
Il primo passo che affronto è l'acquisizione delle risorse umane, che è costituita da:
- Una prima analisi del fabbisogno qualitativo (analisi e progettazione delle mansioni) e quantitativo del personale (numero di personale);
- In seguito all'analisi, si ha di fronte alla ricerca (interna ed esterna, quest'ultima attraverso collegamenti con scuole, università, uffici di collocamento etc etc), la pre-selezione (curricula e intervista preliminare) e la scelta del personale (colloquio).
- Una volta scelto il personale, si entra nella fase dell'assunzione e dell'accoglimento (insieme di modalità che consentono di comprendere le logiche di funzionamento aziendali e di funzione).
- L'ultima fase dell'acquisizione (o reclutamento) è l'inserimento sul lavoro, che ha come obiettivo quello dell'integrazione del nuovo personale e che sicuramente occupa il periodo più lungo di tutto il processo. Si può aiutare il nuovo personale attraverso vari metodi, come il tutor che lo affianchi, un programma di addestramento etc etc.
POLITICHE DI GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE
Esse hanno come obiettivo quello di motivare, migliorare e trattenere il personale all'interno dell'azienda.
Le politiche di incentivazione sono basate sostanzialmente su sistemi di ricompensa, che sono costituiti da:
- Retribuzione: strumento principale con il quale l'azienda raggiunge gli obiettivi sopracitati. E' costituita da un livello retributivo stabilito dalla contrattazione collettiva o dal mercato del lavoro, dalla struttura della retribuzione (ammontare delle retribuzioni in base a responsabilità e mansioni) e dalla dinamica retributiva (variazione delle retribuzioni nel tempo);
- Programmazione e sviluppo delle carriere: prevedere quali posizioni a livello verticale si libereranno nel futuro, prevedere il personale che potenzialmente potrà essere inserito per ricoprire quelle posizioni e il tempo necessario che si dovrà aspettare per il passaggio;
- Valutazione delle posizioni (job evalutation), delle prestazioni e del potenziale: La Job Evalutation è quel procedimento attraverso il quale si confrontano le mansioni al'interno dell'azienda allo scopo di valutarne il valore relativo. L'obiettivo è quello, attraverso il valore relativo di ciascuna mansione, di stabilire una corretta retribuzione per appunto le varie mansioni. La valutazione dei meriti e/o delle prestazioni ha come obiettivo quello di valutare fattori come l'impegno e le prestazioni lavorative per poi incentivare la produttività, rendere più dinamico e concorrenziale il mercato interno del lavoro e incentivare il personale con ad esempio il MBO (management by objectives) (premio per obiettivi raggiunti). La valutazione del potenziale è in riferimento al potenziale futuro del personale e ha come scopo quello di individuare e valorizzare il surplus di capacità individuali non ancora espresso.
EVOLUZIONE DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
La gestione delle risorse umane ha subito e sta subendo un'evoluzione in quanto i comportamenti e le esigenze delle persone cambiano.
Ultimamente si è notato come la frequenza nel cambiare lavoro è aumentata: gli individui sono passati da una cultura di ricerca dell'occupazione ad una di ricerca di opportunità.
Per far fronte a questo, si utilizzano i concetti del marketing: i dipendenti sono considerati dei consumatori e clienti e vanno trattati da tali. Bisognerebbe rivalutare l'approccio gerarchico, sostituendolo con un approccio di mercato. In alcune aziende è nato il "Marketing interno". Bisogna tenere conto anche, come nei prodotti, del ciclo di vita dei dipendenti: in quanto uomini, essi avranno nel corso della propria esistenza diverse esperienze, prospettive, capacità e prestazioni.
LA COMUNICAZIONE ALL'INTERNO DELL'AZIENDA
Comunicare significa mettere in comune in pensiero, un'idea, scambiarsi informazioni. La stessa cosa avviene nell'azienda, dove per "comunicazione aziendale" si intende "coinvolgere i dipendenti dell'impresa che operano e che con l'impresa instaurano reciproche relazioni di scambio".
La comunicazione può essere orale e/o scritta.
- Comunicazione orale: colloqui, interviste, riunioni di gruppo, conventions, formazione ed addestramento;
- Comunicazione scritta: opuscolo di accoglimento, affissioni su bacheche e luoghi di passaggio, stampa aziendale.
LE RELAZIONI INDUSTRIALI
Sono un insieme di norme che regolamentano l'impiego dei lavoratori, metodi attraverso il quale le norme sono stabilite e possono essere applicate o modificate ed attori che interagiscono.
I principali attori che interagiscono sono i sindacati, le associazioni degli imprenditori e lo Stato.
I sindacati sono la principale espressione degli interessi dei lavoratori, e per lo più sono presenti principalmente in forma territoriale. Nel 1948 il sindacato si divide in 3 federazioni: CGIL, CISL e UIL.
Le associazioni degli imprenditori (o organizzazioni imprenditoriali) hanno come obiettivi la tutela degli interessi degli imprenditori, la rappresentanza contrattuale nei confronti della controparte con la complementare produzione ed erogazione di servizi istituzionali, la produzione ed erogazione di servizi ad hoc per le imprese associate. Esempi sono la Confindustria, la Confapi, la CNA.
